بعد أن أصبحت تركيا مؤخرا وجهة رئيسية لهم، أصبح من المهم على المستثمرين العرب الاطلاع على قانون العمل التركي لعدم الوقوع في أي مشكلات قانونية مع الموظفين.
وبالنظر إلى تفاصيل قانون العمل التركي، فهو يسعى إلى إصلاح الخلل في ميزان القوى بين أرباب العمل والموظفين.
ولذلك ينصح المستثمرون بالتعامل بحذر مع إجراءات فصل العاملين والموظفين من العمل، واللجوء إلى خبرة المحامين. 
قانون العمل التركي والضمان الاجتماعي
قانون العمل والضمان الاجتماعي الذي يجري تطبيقه لمنع المشكلات القانونية من خلال تطوير العلاقات بين الموظفين وأصحاب العمل، يستند على عدة مبادئ معينة.
المبدأ الأساسي لقانون العمل والضمان الاجتماعي في تركيا هو حماية العامل.
وتعد وزارة العمل والضمان الاجتماعي ووكالة العمل ومؤسسة التأمين الاجتماعي هي المنظمات الإدارية المخولة بتنفيذ قانون العمل والضمان الاجتماعي.
ولوزارة العمل والضمان الاجتماعي الحق في الإشراف الكامل على تنفيذ القانون.
ما الحالات التي يغطيها قانون العمل والضمان الاجتماعي؟
قانون العمل والضمان الاجتماعي هو فرع من فروع القانون الذي يعبر عن كيفية استخدام الحقوق المتبادلة للموظف وصاحب العمل بشكل قانوني.
ينظم هذا الجزء من القانون جميع عناصر الحياة العملية، من إجازة الموظف إلى عملية التقاعد، مرورا بفصل صاحب العمل للعامل وما شابه.
والحالات التي يغطيها قانون العمل والضمان الاجتماعي تتمثل في:
الدعاوى المتعلقة بإنهاء الخدمة والإشعار والمطالبات العمالية ومطالبات التعويض.
دعاوى إعادة التوظيف.
القضايا المتعلقة بحوادث العمل أو الأمراض المهنية.
الإنهاء القانوني لعمل العامل والدعاوى القضائية اللاحقة.
القضايا المرتبطة بالتأمين.
نظام إنهاء العقود في قانون العمل التركي
يتضمن قانون العمل التركي نظامين منفصلين ينظمان إنهاء عقود العمل والفصل من الوظيفة من قبل المؤسسات والشركات في تركيا.
النظام الأول في قانون العمل التركي يعتمد مبدأ "حرية إنهاء الخدمات" الذي يمنح جهة العمل الحق في إنهاء عقود العمل متى ما أرادت، دون الحاجة إلى تبرير الإجراء التي اتخذته، ويقتصر الأمر على مجرد دفع تعويضات إنهاء الخدمة.
أما النظام الثاني فيُطلق عليه "الأمن الوظيفي"، ويُلزم أرباب العمل بتقديم أسباب وجيهة وقانونية لإنهاء عقود العاملين لديهم، وبذلك لا يمكنهم فصل الموظفين دون مبرر قانوني.
ولكي يكون الموظف مشمولا بقانون الأمن الوظيفي يجب أن يتوفر فيه الآتي:
1- أن يكون قد عمل في نفس مكان العمل لمدة ستة أشهر على الأقل.
2- أن يكون عدد العاملين في مكان العمل ثلاثين شخصا على الأقل: في حال كانت الشركة أو المؤسسة تملك عدة فروع أو أكثر من مركز عمل (مكتب ومصنع ومحل تجاري مثلا) فإن العدد الإجمالي للموظفين هو مجموع عدد العاملين في كافة هذه الأماكن.
والجدير بالذكر أن الحالات التي تُقْدِم فيها جهات العمل على فصل موظف مشمول بقانون الأمن الوظيفي، دون تقديم سبب وجيه أو مشروع لذلك تعتبر غير قانونية، ويمنح الموظف الحق في الاحتفاظ بوظيفته.
ما الفرق بين الأسباب الوجيهة والمشروعة؟
الفصل من العمل بناء على سبب وجيه:
من الأسباب الوجيهة التي يمكن أن يبنى عليها فصل العامل من العمل بشكل قانوني هي:
عدم كفاءة الموظف أو سلوكه غير المناسب أو بسبب ضرورات العمل.
ونظرا لكون الخطوط العريضة للأسباب الوجيهة لا تحتضن شروحا مفصلة في قانون العمل التركي فعلى أرباب العمل استشارة المحامين قبل الإقدام على فصل أي موظف.
الفصل من العمل بناء على سبب مشروع:
يشرح قانون العمل التركي الأسباب المشروعة بالتفصيل، ويقسمها لثلاث فئات:
- أسباب صحية
- سلوك ينتهك المبادئ الأخلاقية ومبدأ حسن النية.
- أسباب أخرى مقنعة، مثل عجز الموظف عن العمل لمدة تتجاوز الأسبوع.
